Stan prawny: 18.10.2026 r.
Od 22 sierpnia 2026 r. obywatele Kolumbii nie mogą wykonywać pracy w Polsce na podstawie zezwolenia na pracę, jeżeli podstawą ich pobytu jest ruch bezwizowy.
Zmiana istotnie utrudniła zatrudnianie Kolumbijczyków przez agencje pracy, firmy outsourcingowe oraz zakłady produkcyjne. Dotychczas często stosowany model polegał na uzyskaniu zezwolenia na pracę, przyjeździe cudzoziemca do Polski bez wizy pracowniczej i rozpoczęciu zatrudnienia. Obecnie taki model nie może już być stosowany.
Co zmieniło się w sierpniu 2026 r.?
Nowe przepisy wprowadzono w dwóch etapach. Pierwszy dotyczy wjazdu do Polski w celu wykonywania pracy, a drugi podjęcia pracy przez osoby, które już przebywają w Polsce w ramach ruchu bezwizowego.
Od 15 sierpnia 2026 r. obywatele Kolumbii przyjeżdżający do Polski w celu wykonywania pracy muszą posiadać wizę pracowniczą lub inny tytuł pobytowy.1
Natomiast od 22 sierpnia 2026 r. obywatele Kolumbii, którzy już przebywają w Polsce w ramach ruchu bezwizowego, nie mogą rozpocząć pracy na podstawie samego zezwolenia na pracę.2
Legalny pobyt a prawo do pracy
Przy zatrudnianiu cudzoziemca należy sprawdzić trzy kwestie:
- Czy legalnie przebywa w Polsce?
- Czy jego podstawa pobytu pozwala na wykonywanie pracy?
- Czy posiada wymagane uprawnienie do pracy, np. zezwolenie na pracę?
Ma to szczególne znaczenie po zmianach dotyczących zatrudnienia obywateli Kolumbii.
Art. 3 ust. 3 ustawy o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom przewiduje kilka podstaw pobytu, które mogą zostać połączone z zezwoleniem na pracę.
Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje wprost, że po 22 sierpnia 2026 r. obywatele Kolumbii mogą nadal wykonywać pracę na podstawie zezwolenia na pracę, jeżeli są uprawnieni do pobytu w Polsce na podstawie jednego z tytułów pobytowych wskazanych w art. 3 ust. 3 pkt 1–5 ustawy.5
Wiza pracownicza
Podstawowym rozwiązaniem dla obywatela Kolumbii, który chce przyjechać do Polski w celu podjęcia pracy, pozostaje uzyskanie polskiej wizy pracowniczej.
W praktyce proces wygląda następująco: pracodawca najpierw uzyskuje dla cudzoziemca zezwolenie na pracę, a następnie cudzoziemiec składa wniosek o wydanie odpowiedniej polskiej wizy. Przy planowanym pobycie przekraczającym 90 dni będzie to najczęściej wiza krajowa typu D wydana w związku z wykonywaniem pracy.
Po przyjeździe do Polski cudzoziemiec może rozpocząć pracę na warunkach wynikających z zezwolenia na pracę.
Problemem tej ścieżki legalizacji jest czas oczekiwania na wizę. Dla agencji pracy, które muszą szybko rozpocząć realizację zamówienia, może to oznaczać konieczność poszukiwania innych legalnych podstaw pobytu i pracy.
Karta pobytu innego państwa Schengen
Kolejną możliwością jest zatrudnienie obywatela Kolumbii posiadającego ważny dokument pobytowy wydany przez inne państwo obszaru Schengen.
W praktyce rozwiązanie może mieć szczególne znaczenie w przypadku Kolumbijczyków legalnie mieszkających w Hiszpanii.
Z art. 3 ust. 3 pkt 5 ustawy wynika, że cudzoziemiec posiadający zezwolenie na pracę może wykonywać pracę w Polsce, jeżeli przebywa tutaj na podstawie dokumentu pobytowego wydanego przez inne państwo obszaru Schengen.3
Każdorazowo należy zweryfikować rodzaj dokumentu, jego ważność oraz skutki prawne. Nie każdy dokument wydany cudzoziemcowi w Hiszpanii będzie bowiem dokumentem pobytowym pozwalającym na zastosowanie tego rozwiązania.
Istotnym ograniczeniem jest również czas pobytu w Polsce. Posiadacz hiszpańskiego dokumentu pobytowego może co do zasady korzystać z prawa krótkiego pobytu w innych państwach Schengen, w tym w Polsce, w wymiarze do 90 dni w każdym okresie 180 dni. Do tego limitu nie wlicza się okresu legalnego pobytu w Hiszpanii na podstawie hiszpańskiego zezwolenia pobytowego.7
Rozwiązanie to może więc pozwolić na szybkie rozpoczęcie zatrudnienia, ale nie zawsze będzie odpowiednie przy planowanym długoterminowym pobycie pracownika w Polsce.
Rezydent długoterminowy UE
Znacznie większe możliwości mogą dotyczyć Kolumbijczyków posiadających w innym państwie Unii Europejskiej status rezydenta długoterminowego UE. W Hiszpanii jest to status określany jako residencia de larga duración-UE.6
Nie należy utożsamiać go z każdą hiszpańską kartą pobytu wydaną na kilka lat. Sama data ważności karty nie potwierdza, że cudzoziemiec jest rezydentem długoterminowym UE.
Ustawa o cudzoziemcach przewiduje dla takiej osoby szczególną możliwość uzyskania zezwolenia na pobyt w Polsce, m.in. w związku z wykonywaniem pracy. Jest to odrębna procedura od standardowego zezwolenia na pobyt czasowy i pracę. Co więcej, po uzyskaniu właściwego polskiego zezwolenia pobytowego cudzoziemiec może uzyskać swobodny dostęp do polskiego rynku pracy, a więc możliwość wykonywania pracy bez odrębnego zezwolenia na pracę.4
Dla agencji planujących zatrudnianie Kolumbijczyków przez okres dłuższy niż kilka miesięcy może być to obecnie jeden z najbardziej interesujących kierunków rekrutacji. Warunkiem jest jednak prawidłowe ustalenie statusu cudzoziemca oraz odpowiednie przeprowadzenie procesu legalizacji pobytu i pracy.
Delegowanie z Hiszpanii do Polski
Innym rozwiązaniem jest zatrudnienie Kolumbijczyka przez pracodawcę prowadzącego firmę w innym państwie Europejskiego Obszaru Gospodarczego (EOG), a następnie jego czasowe delegowanie do Polski.
W takim modelu pracodawcą cudzoziemca pozostaje podmiot zagraniczny.
Przepisy przewidują sytuacje, w których cudzoziemiec legalnie zatrudniony w innym państwie EOG może zostać czasowo delegowany do Polski bez obowiązku uzyskania polskiego zezwolenia na pracę.3
Warunki zwolnienia dotyczą jednak rzeczywistego zatrudnienia za granicą, a nie wyłącznie podpisania umowy z zagraniczną spółką. Nie wystarczy samo formalne zatrudnienie cudzoziemca np. przez hiszpańską spółkę. Cudzoziemiec powinien być legalnie zatrudniony i zazwyczaj wykonywać pracę w państwie, z którego jest delegowany, natomiast skierowanie go do Polski musi mieć charakter czasowy.8
Dlatego model:
zatrudnienie w Hiszpanii → natychmiastowe skierowanie do Polski → długotrwałe wykonywanie pracy wyłącznie w Polsce
– może zostać zakwestionowany.
Delegowanie musi odpowiadać rzeczywistym relacjom pomiędzy zagranicznym pracodawcą, pracownikiem oraz odbiorcą usługi w Polsce.
Dotyczy to również delegowania realizowanego przez zagraniczne agencje pracy tymczasowej.
Jednocześnie brak obowiązku uzyskania zezwolenia na pracę nie oznacza automatycznie prawa cudzoziemca do nieograniczonego pobytu w Polsce. W przypadku dłuższych projektów konieczna jest odrębna analiza jego sytuacji pobytowej.
Zagraniczna karta pobytu a zagraniczna wiza
Przy analizie dokumentów cudzoziemca szczególnie ważne jest rozróżnienie dokumentu pobytowego od wizy wydanej przez inne państwo Schengen.
Art. 3 ust. 3 pkt 5 ustawy mówi o dokumencie pobytowym wydanym przez inne państwo obszaru Schengen.3
Nie należy więc automatycznie zakładać, że każda zagraniczna wiza daje takie same możliwości jak karta pobytu. Przed dopuszczeniem cudzoziemca do pracy trzeba ustalić dokładny rodzaj posiadanego dokumentu i podstawę jego pobytu.
Karta pobytu nie zawsze daje prawo do pracy
Posiadanie zagranicznej karty pobytu może rozwiązać problem legalnego pobytu cudzoziemca w Polsce, ale nie oznacza automatycznie, że może on rozpocząć pracę.
W przypadku zatrudnienia przez polską firmę co do zasady konieczne będzie również uzyskanie polskiego zezwolenia na pracę, chyba że cudzoziemiec korzysta z jednego z ustawowych zwolnień.
Dlatego przy zatrudnianiu Kolumbijczyków nie należy analizować wyłącznie dokumentów pobytowych. Konieczne jest równoległe ustalenie podstawy legalnego wykonywania pracy.
Podsumowanie
Zmiany z sierpnia 2026 r. znacząco ograniczyły możliwość szybkiego zatrudnienia Kolumbijczyków do pracy w Polsce.
Nie oznacza to jednak, że sytuacja wszystkich kandydatów jest taka sama.
Inne możliwości ma osoba mieszkająca w Kolumbii, inne posiadacz hiszpańskiej karty pobytu, a jeszcze inne rezydent długoterminowy UE lub pracownik czasowo delegowany przez zagranicznego pracodawcę.
Dlatego przed rozpoczęciem rekrutacji rekomenduję ustalić, gdzie kandydat obecnie mieszka, jaki dokument pobytowy posiada oraz na jak długo ma przyjechać do Polski. Pozwoli to ocenić, czy konieczne jest uzyskanie polskiej wizy, czy można skorzystać z innej podstawy pobytu i zatrudnienia.
Źródła i podstawa prawna
- Rozporządzenie Ministra Spraw Zagranicznych z 10 sierpnia 2026 r. w sprawie ustanowienia wyjątków od zwolnienia z obowiązku wizowego wobec cudzoziemców, o których mowa w art. 6 ust. 3 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/1806 (Dz.U. 2026 poz. 1086). ↩︎
- Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 31 lipca 2026 r. w sprawie wykazu państw, których obywatele posiadający zezwolenie na pracę nie są uprawnieni do wykonywania pracy w czasie pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w ramach ruchu bezwizowego (Dz.U. 2026 poz. 1072). ↩︎
- Ustawa z 20 marca 2025 r. o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. 2025 poz. 621 ze zm.), w szczególności art. 3 ust. 3 pkt 5, art. 3 ust. 5 oraz art. 44 pkt 1. ↩︎
- Ustawa z 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach (Dz.U. 2013 poz. 1650 ze zm.), w szczególności art. 186 ust. 1 pkt 3, dotyczący pobytu czasowego rezydenta długoterminowego UE innego państwa członkowskiego. ↩︎
- Państwowa Inspekcja Pracy – informacja dotycząca ograniczenia wykonywania pracy przez obywateli Kolumbii, Gruzji i Wenezueli w ramach ruchu bezwizowego od 22 sierpnia 2026 r. ↩︎
- Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones – Hoja 50: Autorización de residencia de larga duración UE. ↩︎
- Art. 21 ust. 1 Konwencji wykonawczej do układu z Schengen z 14 czerwca 1985 r. (Dz.Urz. WE L 239 z 22.09.2000, s. 19 ze zm.) – krótkotrwały pobyt posiadacza ważnego dokumentu pobytowego innego państwa Schengen, do 90 dni w każdym okresie 180 dni. ↩︎
- Państwowa Inspekcja Pracy – Czy pracodawca może delegować pracownika – cudzoziemca do wykonywania pracy na terytorium innego państwa członkowskiego? – omówienie art. 44 pkt 1 ustawy z 20 marca 2025 r. ↩︎
